在去年年底的时候，就听朋友介绍有一种新型的组织结构，名字是holacracy，最近看到有翻译成合弄制，也是蛮有趣的一件事情。 下面说一下我对这种组织结构的看法：在Scrum当中鼓励的是稳定的跨职能自组织团队，而在合弄制当中是根据事情自组织的圈子。两者之间有很多相似之处，不过最大的不同在于Scrum鼓励稳定的团队，而合弄制事情做完了，圈子就结束了。 为什么Scrum鼓励稳定的团队？因为在软件开发当中，很多的隐性知识是可以留存在团队中。而团队在一起才是最基本的作战单位。所以对于合弄制，目前我不是很看好，主要是对于软件开发工作，或者说产品开发工作，不一定很适合。 -——-以下为转发的关于合弄制的文章——– 本文首发创之网，转载请注明！ 硅谷上下开始流行一种新的管理思路：CEO 正式放弃在公司决策和管理中相当大部分的权利，并且赋予每一位员工充分的施行自己创意灵感的权利和足够的保护。这种新的管理思路名为「合弄制」(Holacracy) 。名字蛮奇怪，但是这种思路已经开始流行了有半年多了，而且不少硅谷优秀初创公司的创始人已经开始在自己的公司中施行合弄制的管理制度。 Twitter 联合创始人 Evan Williams 已经在自己的新创业公司 Medium 施行合弄制管理方法。而这种制度最开始由于 Zappos 的 CEO 谢家华宣布施行而获得了大量关注。Zappos——这家营收十亿美元，拥有 1500 名员工的鞋类电商公司，即将在今年年底之前完成向合弄制的管理制度转换。 我们不禁思考：给员工放权的程度这么高，能行吗？ 我们和谢家华以及高管团队、中层管理员工以及一线员工进行了多次访谈，并且在工作时间结束之后一同前往酒吧放松，了解了 Zappos 内部对于合弄制的期待和焦虑。 合弄制是什么？ 合弄制是一种着重于试验的委员会式管理方式。CEO 在这种管理模式中将正式放弃管理的权威，将权威转交给一个通过公司内部「宪法」成立的管理委员会，并转而承担重组公司员工小团队的职责。在合弄制之下，公司组织架构「去中心化」，公司员工重新自由组合成一个一个的小组。在小组当中，每人选择自己的职务和自己的目标。 那为什么会有管理者愿意施行这种方案？ 合弄制的支持者认为权力集中化的管理模式抹杀了公司的创新能力。 当下，事物变化的速度比十年前要快的多，幅度要夸张的多。因此我认为在这个年代，工作制度的弹性和适应性对于一家创新公司来说将会是其竞争力的来源。合弄制赋予了我们（Zappos）更大的弹性和适应性。 ——谢家华, CEO, Zappos 谢家华 得克萨斯州的一名管理人士 Stephen Courtright 认为，合弄制是未来公司机构决策制定走向「去管理人员化」的潮流的一部分。 不光是合弄制，传统公司的执行能力不断增强也是由于在内部形成了一个又一个小型作战团队。根据 Courtright 提供的数据，在上世纪 80 年代，财富 1000 企业中使用团队作为工作架构的企业仅占 20%。这个数字到了 90 年代，增加到了 50%，而在本世纪初，比例已经高达 80%。 特别是在一些竞争激烈的行业当中，合弄制能够在以 CEO 行使权力的代价下鼓励创新，进而促进发展。 合弄制是一种管理方法论，是一套专为适应性而推出的操作方式。 ——Evan Williams，CEO，Medium 但是，Boss 还是 Boss，对吧……？ 呃，还算是吧。CEO 可以单方面决定由谁来领导小团队，但显然在合弄制的形态下，这种行为会严重影响到新的团队对于 CEO 的信任，甚至整个新的决策机构。合弄制的法则就好像某些还在雏形阶段的君主立宪制国家的制度：君主依然「至高无上」，但如果他是一位开明的君主的话，他的国家运转会好很多。 也就是说，对于一个准备施行合弄制的公司 CEO 来说，他接下来唯一需要做出的单方面选择就是：独裁还是自制。