什么是OKR？ OKR（目标和关键结果）是Google和其他公司使用的目标系统。这是一个简单的工具，围绕可衡量的目标进行调整和互动。 OKR：Google的目标设定方法 与传统的规划方法有何不同？ OKR经常设置，跟踪和重新评估-通常每季度一次。OKR是一个简单，快速的流程，可以吸引每个团队的观点和创造力。 在组织中建立一致性是OKR的主要好处之一。目的是确保每个人都以恒定的节奏朝着相同的方向前进，并具有明确的优先级。 OKR的最初概念来自英特尔，并传播到其他硅谷公司。Google在1999年采用了OKR。它支持Google从40名员工发展到如今的60,000多名员工。 除Google之外，其他公司也使用OKR，包括Spotify，Twitter，LinkedIn和Airbnb。 但是OKR系统不仅适用于数字公司。沃尔玛（Walmart），塔吉特（Target），《卫报》（Guardian），邓白氏（Dun and Bradstreet）以及荷兰银行（ING Bank）也正在使用OKR。 OKR的组成部分 约翰-杜尔是有史以来最成功的风险投资家之一。他的职业生涯始于英特尔，后来投资了Google和Amazon等公司。将Google引入OKR的Doerr提出了设定目标的公式： 杜尔的目标公式 我将按照_________的标准_____。 一个适当的目标必须描述您将要实现的目标以及如何衡量其目标。这里的关键词是”按…衡量”，因为衡量是使目标成为目标的要素。没有它，您就没有目标，您所拥有的只是欲望。 Doerr公式是解释OKR结构的最佳方法： 我将根据（这套关键结果）进行（客观）评估。 因此，顾名思义，OKR具有两个组成部分：目标和关键结果： 目标是您想要实现的令人难忘的定性描述。目标应该简短，鼓舞人心且引人入胜。目标应该激励和挑战团队 关键结果是一组衡量您实现目标的进度的指标。对于每个目标，您应该有一组2到5个关键结果。不仅如此，没有人会记住他们。 所有关键结果必须是定量的和可衡量的。正如Google前副总裁玛丽莎-梅耶所说： “如果没有数字，则不是关键结果。” 例子一 首先，我们需要一个目标。例如”创建令人敬畏的客户体验”。听起来不错，但是您怎么知道体验很棒呢？记住，没有度量就没有目标。 这就是为什么我们需要关键成果。我们如何衡量我们是否提供了出色的客户体验？净推荐得分（NPS）和回购率将是两个不错的选择。我们的客户对与我们打交道是否感觉很好，以至于他们会推荐我们并再次购买？ 但是，仅测量NPS和重复购买会发送错误信息。它可能会鼓励我们不惜一切代价使客户满意。因此，我们可以包括诸如客户获取成本之类的对策。我们希望让我们的客户满意，同时控制成本。 完整的示例为： 目标： 创造出色的客户体验 主要结果： 将NPS得分从X提高到Y。 将回购率从X增加到Y。 将客户获取成本保持在Z以下。 例子二 现在考虑一个希望增加数字服务参与度的团队： 目标： 使我们的客户高兴 主要结果： 将收入流失（取消）从X％降低到Y％。 将NPS得分从X增加到Y。 将每个活跃用户的平均每周访问次数从X提高到Y。 将非付费（有机）流量从X增加到Y。 将参与度（填写完整个人资料的用户）从X提高到Y。 再次具有一系列关键结果有助于创建健康，可持续的OKR。我们希望增加每周访问量，但我们希望它是有机的，而不是通过扩大营销支出来实现。 关键结果至关重要。最重要的是，它们定义了”使我们的客户高兴”的含义。第二个团队或公司可以使用具有不同关键结果的相同目标。 OKR有什么独特之处？ 没有一种使用OKR的方法，每个公司或团队都可以对其进行调整，以创建不同的版本。但是有一些核心概念： 敏捷目标 OKR不用敏捷的年度计划，而是采用了敏捷的方法。通过使用较短的目标周期，公司可以适应变化并做出响应。 简单 使用OKR很简单，而且OKR本身很容易理解。英特尔的原始模型每月设定目标，这需要轻量级的过程。 采用OKR的公司将设定目标的时间从几个月减少到几天。结果，他们将资源投入到实现目标而不是设定目标上。 透明度 OKR的主要目的是在组织中建立一致性。为此，OKR对所有公司级别都是公开的-每个人都可以访问其他人的OKR。CEO的OKR通常可以在Intranet上找到。 嵌套节奏 OKR理解策略和战术具有不同的自然节奏，因为后者的变化趋势往往更快。为了解决这个问题，OKR采用了不同的节奏： 具有公司高层，长期OKR的战略节奏（通常为年度）。 团队具有短期OKR的战术节奏（通常每季度一次）。 OKR跟踪结果和计划的操作节奏（通常每周一次）。 双向目标设定 传统的自上而下的级联模型花费太多时间，并且没有增加价值。正如Google的前人事运营副总裁Laszlo Bock所说的那样，他在《工作规则》一书中写道：